Judul asli: "serangan AI 2.0, bagaimana AIGC mengubah rekrutmen"
Dalam beberapa bulan terakhir, kemampuan AI generatif yang diwakili oleh ChatGPT telah memukau dunia.
Sejak AlphaGo mengalahkan Lee Sedol pada tahun 2016 dan memicu gelombang AI, AI sepertinya sudah lama tidak terdengar.Kemunculan ChatGPT seperti seberkas cahaya yang menyilaukan, membawa istilah AI kembali ke posisi C.
Di masa lalu, di era AI 1.0, tugas-tugas khusus seperti pengenalan gambar, pengenalan suara, dan pemrosesan bahasa terutama dicapai melalui model pelatihan, tetapi sekarang lompatan besar AI 2.0 adalah mengatasi keterbatasan domain tunggal sebelumnya. dan beberapa model independen. Ia memiliki kemampuan belajar mandiri, dapat belajar dari data masif dan menghasilkan konten baru, berinteraksi dengan pengguna secara alami, memperbaiki bug, mengembangkan game, meniru berbagai gaya penulisan, dan sebagainya.
Masyarakat manusia mengantarkan apa yang oleh para ilmuwan disebut sebagai momen "singularitas" - perkembangan teknologi tumbuh secara eksponensial, dan tingkat produktivitas telah mencapai peningkatan besar yang didorong oleh perubahan teknologi. Menurut Goldman Sachs, penerapan AI generatif akan sangat menyederhanakan proses kerja dan meningkatkan produktivitas lebih dari 1,5% per tahun.
Dari pemasaran hingga game, dari media hingga e-commerce, hingga pendidikan, perawatan medis...setiap bidang telah memulai perjalanan transformasi AIGC, dan tak seorang pun ingin melewatkan acara yang belum pernah terjadi sebelumnya ini.
Tentu saja, industri perekrutan tidak terkecuali.
01 Model Besar AI Mengubah Perekrutan
Perkembangan AI mengubah metode kerja dan konten SDM dengan kecepatan yang tidak terduga, dan juga akan menambah lebih banyak ruang imajinasi untuk perekrutan.
Pertama-tama, ini untuk memecahkan masalah efisiensi perekrutan. Rekrutmen yang lambat dan pekerjaan transaksional SDM yang berat adalah masalah jangka panjang bagi perusahaan. AI dapat secara otomatis menangani sejumlah besar tugas yang berulang, seperti menulis JD, menyempurnakan sorotan resume, mengatur wawancara secara otomatis, dll., yang sangat meningkatkan efisiensi kerja SDM.
Kedua, penerapan AI akan meningkatkan akurasi keputusan rekrutmen. Jack Welch, CEO General Electric, pernah berkata bahwa jika sebuah perusahaan sebesar apapun membuat keputusan yang salah dalam rekrutmen, biaya penggantian seorang karyawan akan menjadi 1,2-1,5 kali gaji tahunan orang tersebut. AI dapat memberi HR atau pewawancara evaluasi kandidat yang objektif dan adil melalui analisis dan prediksi yang cerdas, membantu pengambilan keputusan, dan mengurangi risiko rekrutmen.
Akhirnya, itu adalah peningkatan pengalaman kandidat. Dengan persaingan yang semakin ketat di pasar talenta, perusahaan perlu menarik dan mempertahankan talenta unggul melalui berbagai cara. AI dapat mencapai komunikasi dan interaksi yang baik dengan kandidat, dan memberikan lebih banyak umpan balik dan saran—mungkin ucapan terima kasih setelah mengirimkan resume Anda, survei kepuasan setelah wawancara, atau salam hangat sebelum bergabung dengan pekerjaan. emosi antara perusahaan dan kandidat.
Shi Lei, wakil presiden Yonyou Network dan mitra pendiri Yonyou Dayi, pernah menyebutkan bahwa rekrutmen di masa depan kemungkinan besar akan menjadi "kotak dialog", di mana pengguna langsung memulai dialog dengan mesin, dan ini akan membantu Anda menyelesaikan semua operasi. Misalnya, jika Anda mencari seorang insinyur dan mengajukan persyaratan rekrutmen ke AI, AI akan mengajukan serangkaian pertanyaan untuk menyempurnakan persyaratan Anda, atau jika Anda mengatakan "Saya ingin mengatur wawancara untuk Zhang San", robot akan secara otomatis pergi Proses yang dijadwalkan selesai. Pengalaman dialog ini akan lebih efisien daripada pencarian dan operasi langsung.
Tentu saja, paradigma pengembangan AI 2.0 harus iteratif, dan secara bertahap akan beralih dari "membantu manusia" menjadi "otomatisasi penuh" Ke depan, AI tidak lagi menjadi algoritme dingin, tetapi lebih seperti asisten yang cerdas dan manusiawi. Perusahaan menghadirkan pengalaman rekrutmen yang lebih efisien, lebih akurat, dan lebih manusiawi.
02, rekrutmen AI+, beberapa proyek sudah mulai beraksi
Sebagai salah satu perusahaan Internet teknologi pertama di China yang mengabdikan dirinya pada kecerdasan buatan, Dayi meluncurkan produk seperti robot layanan pelanggan dan robot panggilan keluar sejak lima tahun lalu, dan terus meningkatkan dan mengulang mengikuti tren pasar.
Baru-baru ini, Yonyou Dayi meluncurkan asisten rekrutmen cerdas baru YeeBot berdasarkan model bahasa besar AI, yang meningkatkan efisiensi SDM dan pewawancara dalam berbagai skenario bisnis rekrutmen.
Misalnya, SDM dapat mengekstrak sorotan resume melalui YeeBot. Di masa lalu, ketika resume disaring SDM, perlu untuk menetapkan aturan penilaian yang rumit untuk menilai apakah resume memenuhi syarat atau tidak, seperti +10 poin untuk pendidikan sarjana dan +10 poin untuk bekerja di pabrik besar. Sekarang, YeeBot dapat secara otomatis mengidentifikasi informasi resume kandidat berdasarkan AI, mengekstrak ringkasan resume setiap kandidat untuk SDM, dan memberikan skor dan alasan berdasarkan kelebihan dan kekurangan kandidat, membuat identifikasi resume lebih akurat dan efisien, dan pada akhirnya meningkatkan tingkat kecocokan personel dan pos.
Sebagai contoh lain, pewawancara dapat meminta YeeBot untuk membuat bank soal wawancara yang dipersonalisasi. YeeBot dapat memberikan saran pertanyaan yang ditargetkan berdasarkan persyaratan posisi pekerjaan kandidat dan konten resume kandidat itu sendiri. Apa yang lebih penting untuk disebutkan adalah dapat mengajukan pertanyaan lebih lanjut berdasarkan jawaban kandidat dan mendapatkan wawasan mendalam tentang karakteristik kemampuan kandidat. Setelah wawancara, YeeBot akan memberikan evaluasi ilmiah terhadap kandidat berdasarkan keseluruhan wawancara untuk HR atau referensi pewawancara.
Terlihat bahwa penerapan AI di bidang rekrutmen semakin fleksibel dan beragam, bukan lagi rangkaian data atau panel operasi, melainkan “asisten yang baik” yang dapat memahami kebutuhan dan berinteraksi secara nyata. waktu.
03. Keluar dari kungkungan kerja transaksional dan kembali ke esensi sumber daya manusia
John Cryan, CEO Deutsche Bank, mengatakan saat memperkenalkan robot untuk menggantikan karyawan layanan pelanggan: "Sekarang, beberapa karyawan di bank berperilaku seperti robot yang melakukan hal-hal mekanis, tetapi di masa mendatang kami akan membiarkan robot bekerja seperti manusia untuk menciptakan nilai baru bagi manusia. . ".
Hal yang sama berlaku untuk SDM. Kedepannya, SDM harus berdiri di posisi yang lebih tinggi untuk menciptakan nilai yang lebih besar, bukan hanya menjadi lebih efisien dalam pekerjaan yang berulang-ulang.
Untuk merekrut SDM, fokusnya harus pada "orang" itu sendiri. Misalnya, bagaimana berkomunikasi dengan kandidat, bagaimana membangun kepercayaan dengan kandidat, dll, benar-benar kembali ke esensi sumber daya manusia.
Dengan bantuan teknologi AI, SDM memang bisa keluar dari kungkungan pekerjaan transaksional dan melepaskan waktu untuk pekerjaan yang bernilai rendah guna menyisihkan lebih banyak waktu untuk mengoperasikan relasi dengan talenta.
Shi Lei mengatakan bahwa sistem rekrutmen berbasis AI tidak hanya menyediakan alat untuk meningkatkan efisiensi, tetapi juga memberikan cara berpikir baru bagi perusahaan, membimbing perusahaan untuk mengalihkan perhatian mereka dari diri mereka sendiri kepada kandidat. Hanya dengan cara ini mereka dapat benar-benar menarik dan mempertahankan bakat yang sangat baik, untuk mencapai kesuksesan jangka panjang perusahaan.
Lihat Asli
Konten ini hanya untuk referensi, bukan ajakan atau tawaran. Tidak ada nasihat investasi, pajak, atau hukum yang diberikan. Lihat Penafian untuk pengungkapan risiko lebih lanjut.
AIGC mengubah perekrutan, dan SDM akan "ditumbangkan" oleh AI?
Sumber: Chaichai.com
Judul asli: "serangan AI 2.0, bagaimana AIGC mengubah rekrutmen"
Dalam beberapa bulan terakhir, kemampuan AI generatif yang diwakili oleh ChatGPT telah memukau dunia.
Sejak AlphaGo mengalahkan Lee Sedol pada tahun 2016 dan memicu gelombang AI, AI sepertinya sudah lama tidak terdengar.Kemunculan ChatGPT seperti seberkas cahaya yang menyilaukan, membawa istilah AI kembali ke posisi C.
Di masa lalu, di era AI 1.0, tugas-tugas khusus seperti pengenalan gambar, pengenalan suara, dan pemrosesan bahasa terutama dicapai melalui model pelatihan, tetapi sekarang lompatan besar AI 2.0 adalah mengatasi keterbatasan domain tunggal sebelumnya. dan beberapa model independen. Ia memiliki kemampuan belajar mandiri, dapat belajar dari data masif dan menghasilkan konten baru, berinteraksi dengan pengguna secara alami, memperbaiki bug, mengembangkan game, meniru berbagai gaya penulisan, dan sebagainya.
Dari pemasaran hingga game, dari media hingga e-commerce, hingga pendidikan, perawatan medis...setiap bidang telah memulai perjalanan transformasi AIGC, dan tak seorang pun ingin melewatkan acara yang belum pernah terjadi sebelumnya ini.
Tentu saja, industri perekrutan tidak terkecuali.
01 Model Besar AI Mengubah Perekrutan
Perkembangan AI mengubah metode kerja dan konten SDM dengan kecepatan yang tidak terduga, dan juga akan menambah lebih banyak ruang imajinasi untuk perekrutan.
Pertama-tama, ini untuk memecahkan masalah efisiensi perekrutan. Rekrutmen yang lambat dan pekerjaan transaksional SDM yang berat adalah masalah jangka panjang bagi perusahaan. AI dapat secara otomatis menangani sejumlah besar tugas yang berulang, seperti menulis JD, menyempurnakan sorotan resume, mengatur wawancara secara otomatis, dll., yang sangat meningkatkan efisiensi kerja SDM.
Kedua, penerapan AI akan meningkatkan akurasi keputusan rekrutmen. Jack Welch, CEO General Electric, pernah berkata bahwa jika sebuah perusahaan sebesar apapun membuat keputusan yang salah dalam rekrutmen, biaya penggantian seorang karyawan akan menjadi 1,2-1,5 kali gaji tahunan orang tersebut. AI dapat memberi HR atau pewawancara evaluasi kandidat yang objektif dan adil melalui analisis dan prediksi yang cerdas, membantu pengambilan keputusan, dan mengurangi risiko rekrutmen.
Akhirnya, itu adalah peningkatan pengalaman kandidat. Dengan persaingan yang semakin ketat di pasar talenta, perusahaan perlu menarik dan mempertahankan talenta unggul melalui berbagai cara. AI dapat mencapai komunikasi dan interaksi yang baik dengan kandidat, dan memberikan lebih banyak umpan balik dan saran—mungkin ucapan terima kasih setelah mengirimkan resume Anda, survei kepuasan setelah wawancara, atau salam hangat sebelum bergabung dengan pekerjaan. emosi antara perusahaan dan kandidat.
Shi Lei, wakil presiden Yonyou Network dan mitra pendiri Yonyou Dayi, pernah menyebutkan bahwa rekrutmen di masa depan kemungkinan besar akan menjadi "kotak dialog", di mana pengguna langsung memulai dialog dengan mesin, dan ini akan membantu Anda menyelesaikan semua operasi. Misalnya, jika Anda mencari seorang insinyur dan mengajukan persyaratan rekrutmen ke AI, AI akan mengajukan serangkaian pertanyaan untuk menyempurnakan persyaratan Anda, atau jika Anda mengatakan "Saya ingin mengatur wawancara untuk Zhang San", robot akan secara otomatis pergi Proses yang dijadwalkan selesai. Pengalaman dialog ini akan lebih efisien daripada pencarian dan operasi langsung.
02, rekrutmen AI+, beberapa proyek sudah mulai beraksi
Sebagai salah satu perusahaan Internet teknologi pertama di China yang mengabdikan dirinya pada kecerdasan buatan, Dayi meluncurkan produk seperti robot layanan pelanggan dan robot panggilan keluar sejak lima tahun lalu, dan terus meningkatkan dan mengulang mengikuti tren pasar.
Baru-baru ini, Yonyou Dayi meluncurkan asisten rekrutmen cerdas baru YeeBot berdasarkan model bahasa besar AI, yang meningkatkan efisiensi SDM dan pewawancara dalam berbagai skenario bisnis rekrutmen.
Misalnya, SDM dapat mengekstrak sorotan resume melalui YeeBot. Di masa lalu, ketika resume disaring SDM, perlu untuk menetapkan aturan penilaian yang rumit untuk menilai apakah resume memenuhi syarat atau tidak, seperti +10 poin untuk pendidikan sarjana dan +10 poin untuk bekerja di pabrik besar. Sekarang, YeeBot dapat secara otomatis mengidentifikasi informasi resume kandidat berdasarkan AI, mengekstrak ringkasan resume setiap kandidat untuk SDM, dan memberikan skor dan alasan berdasarkan kelebihan dan kekurangan kandidat, membuat identifikasi resume lebih akurat dan efisien, dan pada akhirnya meningkatkan tingkat kecocokan personel dan pos.
Sebagai contoh lain, pewawancara dapat meminta YeeBot untuk membuat bank soal wawancara yang dipersonalisasi. YeeBot dapat memberikan saran pertanyaan yang ditargetkan berdasarkan persyaratan posisi pekerjaan kandidat dan konten resume kandidat itu sendiri. Apa yang lebih penting untuk disebutkan adalah dapat mengajukan pertanyaan lebih lanjut berdasarkan jawaban kandidat dan mendapatkan wawasan mendalam tentang karakteristik kemampuan kandidat. Setelah wawancara, YeeBot akan memberikan evaluasi ilmiah terhadap kandidat berdasarkan keseluruhan wawancara untuk HR atau referensi pewawancara.
03. Keluar dari kungkungan kerja transaksional dan kembali ke esensi sumber daya manusia
John Cryan, CEO Deutsche Bank, mengatakan saat memperkenalkan robot untuk menggantikan karyawan layanan pelanggan: "Sekarang, beberapa karyawan di bank berperilaku seperti robot yang melakukan hal-hal mekanis, tetapi di masa mendatang kami akan membiarkan robot bekerja seperti manusia untuk menciptakan nilai baru bagi manusia. . ".
Hal yang sama berlaku untuk SDM. Kedepannya, SDM harus berdiri di posisi yang lebih tinggi untuk menciptakan nilai yang lebih besar, bukan hanya menjadi lebih efisien dalam pekerjaan yang berulang-ulang.
Untuk merekrut SDM, fokusnya harus pada "orang" itu sendiri. Misalnya, bagaimana berkomunikasi dengan kandidat, bagaimana membangun kepercayaan dengan kandidat, dll, benar-benar kembali ke esensi sumber daya manusia.
Dengan bantuan teknologi AI, SDM memang bisa keluar dari kungkungan pekerjaan transaksional dan melepaskan waktu untuk pekerjaan yang bernilai rendah guna menyisihkan lebih banyak waktu untuk mengoperasikan relasi dengan talenta.